Поднять заработную плату или поменять сотрудника?

Дмитрий Кулаков, член ОПОРЫ, член Ассоциации юристов Иркутской области, эксперт в области трудовых отношений рассказывает:

«Дефицит кадров», — эта фраза сейчас звучит из каждого утюга.

Данный фактор рынка труда заставляет работодателей смотреть и думать не только как найти новых сотрудников, но удержать стареньких. Процесс пересмотра зарплат является чуть ли не самым сложным, ведь вопрос о вознаграждении всегда чувствителен для сотрудников и их руководителей.

 

При пересмотре необходимо учесть множество факторов:

-уровень заработной платы относительно рынка труда

-уровень текучести внутри компании

-эффективность системы мотивации

 

Основные подходы к пересмотру зарплат.

-Индексация. Всем или группам сотрудников

-Точечные пересмотры. Только конкретным сотрудникам. По запросам структурных руководителей

-Доведение уровня заработной платы до определенного уровня рынка труда

-Дифференцированные пересмотры зарплат. Процент повышения оклада каждого сотрудника определяется индивидуально в зависимости от отношения текущей зарплаты к рынку и оценки его личной эффективности

-Комбинированные варианты. Для одних должностей или уровня/грейда применяется один подход, для других – другой

 

Как же понять, когда нужно пересматривать заработную плату сотрудникам?

Нужно сделать следующие действия:

-провести анализ рынка труда по каждой должности, на которой работают ваши сотрудники.

-провести кадровый аудит и узнать отношение своих сотрудников (проанализируйте конверсию из просмотра вакансии в отклик; проанализируйте причины текучести кадров в вашей компании;)

-провести оценку эффективности деятельности своих сотрудников и системы мотивации.

Зарплаты продолжают расти на фоне инфляции и дефицита кадров. Однако рост зарплат не может быть бесконечным — рано или поздно работодатели вынуждены прекращать вливать большие деньги в фонд оплаты труда, потому что он не может превышать их экономических возможностей.

Важно учесть, что в среднем, процесс найма одного линейного работника обходится компании в 48% от его годового дохода, то есть почти шесть окладов. Такая цифра получается, если учесть расходы на всех этапах трудоустройства и участие всех сотрудников, занятых подбором и адаптацией. Это цифра без учета прибыли, которую мог бы принести тот или иной сотрудник.

 

 

А вот мнение работадателя:

«Рынок работника тоже существенно деформирован. Зачастую работник на разогретом вакансиями рынке завышает требования по условиям своего предполагаемого трудоустройства. Надо признать, что хорошие специалисты сейчас в цене. Но на сколько адекватен специалист в оценке своих профессиональных компетенций? И далеко не каждый может комплексно подойти к анализу условий будущего работодателя. Зачастую, фактор уровня заработной платы является решающим. Хотя стоит обращать внимание на такие особенности как локация места работы, рабочее место, будущие коллеги, возможность повышать компетенции, миссия организации и ценность вклада сотрудника в решение задач компании.

На данный момент HR компании имеют огромный потенциал для развития, так как наличие только баз данных работников и работодателей не дает гарантии качественного поиска.

Идеальный работник существует? Да! Идеальный работодатель – тоже. Возможность нахождения «идеального» соответствия между работником и работодателем вполне реальна при условии комплексного подхода к анализу потребностей обеих сторон.»